Aktualności

Umowy terminowe

clock Listopad 4, 2016

22 lutego 2016 roku nastąpiła rewolucja dotyczące zawierania umów terminowych, czyli umów na okres próbny i umów na czas określony. Jak należy stosować nowe przepisy?

Nowe przepisy gwarantują pracownikowi, który podpisał umowę po 22 lutego 2016 r., maksymalnie 33 miesiące pracy w oparciu o umowę terminową. Ustawodawca wyraźnie podkreśla, że umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Są jednak dwa wyjątki, które pozwalają na ponowne zatrudnienie pracownika w oparciu o umowę na okres próbny. Pierwszym z nich jest sytuacja, gdy pracownik ma być zatrudniony przy wykonywaniu innej pracy, aniżeli na podstawie pierwszej umowy. Drugi wyjątek pozwala pracodawcy na zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, gdy upłynęły przynajmniej trzy lata od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Pracodawca musi pamiętać o tym, że łączny okres trwania umów na czas określony, nie może przekroczyć 33 miesięcy i niezależnie od tego można zawrzeć maksymalnie trzy umowy na czas określony. Zawarcie czwartej umowy jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Przed nowelizacją przepisy pozwalały pracodawcy na zawarcie z pracownikiem dwóch kolejnych umów na czas określony, po których trzecia musiała być umową na czas nieokreślony. Nie było jednak ograniczenia, wskazującego na to, ile umowa na czas określony musi maksymalnie trwać. W efekcie pracodawcy zawierali umowy na czas określony nawet na 10 lat.

Z drugiej strony, niektórzy pracodawcy zatrudniali pracowników w oparciu o umowy na czas określone, które trwały po miesiąc. Dlatego ustawodawca, oprócz kryterium maksymalnego czasu trwania umów na czas określony, dodał kryterium maksymalnej liczby umów na czas określony, które pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem.

Zagwarantowanie pracownikowi, że po 33 miesiącach pracy w jednym miejscu pracy, zostanie z nim zawarta umowa na czas nieokreślony, zwiększa jego pewność i daje poczucie bezpieczeństwa.

Znowelizowane przepisy określają jednak pewne ograniczenia, które pozwalają pracodawcy na niestosowanie się do powyższych przepisów. Dotyczą one zawierania umów na zastępstwo, w celu wykonywania prac dorywczych i sezonowych, na okres kadencji lub, gdy występują inne obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy, które umożliwiają terminowe zatrudnienie. O takim zamiarze należy poinformować Państwową Inspekcję Pracy, która rozstrzyga, zasadność takiego postanowienia.

Umowy zawarte przed 22 lutego 2016 roku – przepisy przejściowe

W przypadku umów, które zostały zawarte przed 22 lutego, sprawa jest bardziej skomplikowana. Do ustalenia okresu 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony, należy brać wszystkie okresy zatrudnienia przypadające po 22 lutego 2016. Należy pamiętać, że nie uwzględnia się okresów zatrudnienia przypadających przed wejściem w życie nowelizacji. W praktyce oznacza to, że z pracownikiem, który był zatrudniony na podstawie umowy terminowej przed 22 lutego 2016, pracodawca musi podpisać umowę na czas nieokreślony po 33 miesiącach, czyli 21 listopada 2018 roku, zakładając, że zatrudnienie było ciągłe.